Dokažte, že nediskriminujete ženy, nařizuje firmám Brusel. Na výplatách to ale ženy nepoznají

Platíte ženám stejně jako mužům? A pokud ne, dokážete to obhájit? Už od příštího roku budou muset české firmy dát úřadům na tyto otázky uspokojivé odpovědi. Vyžaduje to směrnice o transparentním odměňování, kterou má Česko ještě letos převést do tuzemské legislativy. Podle Evropské komise by měla zajistit ženám vyšší výplaty – stejné, jako mají jejich kolegové. Jenže reálně si ženy moc nepřilepší.

Evropská komise vychází z předpokladu podloženého analýzami Eurostatu, podle nichž berou ženy v Česku v průměru o 18 procent a v celé Evropě pak o 12 procent méně než muži. Z podrobnějších studií zpracovaných na základě reálných dat z českých podniků ale vyplývá, že tomu tak není. Ve skutečnosti jsou mzdové rozdíly mezi pohlavími na srovnatelných pozicích a se srovnatelnou kvalifikací podstatně nižší a platová diskriminace je spíš výjimkou.

V praxi tak nová legislativa bude znamenat především další byrokratickou zátěž pro firmy. Přesto by ji neměly podcenit. „Je důležité, aby firmy odměňování správně nastavily a sjednotily už od letošního ledna. Největší společnosti čeká reportování sice až v příštím roce, předkládat budou ale právě mzdy a data za rok 2026,“ upozorňuje advokát Marek Němeček z kanceláře Valíček & Valíčková.

Příliš široká definice

Hlavní potíž ve výpočtech Eurostatu spočívá v tom, že údaj o takzvaném gender pay gap vychází z průměrných mezd napříč ekonomikou. Pomíjí takzvanou horizontální segregaci, tedy skutečnost, že ženy přirozeně preferují jiná povolání a sektory na trhu práce. Jednoduše řečeno: už volbou vzdělání a poté i profese zásadním způsobem ovlivňují své příjmy. A to nová povinnost pro firmy neovlivní.

Z údajů Českého statistického úřadu (ČSÚ) vyplývá, že studentky preferují „měkké“ studijní obory, po nichž nastupují do hůře placených zaměstnání. Mají třeba jasnou převahu na univerzitách pedagogického zaměření, v humanitních oborech nebo ve zdravotnictví a sociálních službách. Muži naopak převažují na technických vysokých školách nebo v oblasti informačních technologií.

„Jsme průmyslová země. A průmysl, stavebnictví, ale i třeba IT jsou dominantně mužská odvětví, která nabízejí relativně vyšší mzdy. To vytváří přirozenou, ale výraznou nerovnost,“ upozorňuje ekonom a rektor Unicorn University Jan Čadil. Pokud se celkový údaj o gender pay gap očistí o tento faktor, sníží se podle Čadila rozdíl ve mzdách téměř o polovinu.

Eurostat se s touto výtkou vyrovnává tak, že sleduje i rozdíly mezi výdělky žen a mužů po oborech. I tady se ale dopouští velkého zjednodušení, a proto dochází ke zkresleným výsledkům. „Porovnává průměrné mzdy mužů a žen bez ohledu na jejich pracovní zařazení, zkušenosti či věk,“ vysvětluje Čadil.

Příkladem může být finanční sektor. Podle Eurostatu je v českých bankách a pojišťovnách situace ještě horší než průměr, a gender pay gap dosahuje dokonce více než 36 procent. Výpočet ale nebere v potaz, že u žen ve finančnictví dominují méně odborné pozice, typicky na přepážkách, muži jsou pak více zastoupeni mezi finančními analytiky či brokery.

Ekonom Čadil upozorňuje, že skutečnou vypovídací hodnotu tak mají nikoliv čísla Eurostatu, ale až očištěné údaje. A ty jsou výrazně nižší. Třeba studie Sociologického ústavu Akademie věd uvádí, že upravený gender pay gap ukazatel, srovnávající jen výdělky u stejných profesí a pozic v Česku, dosahuje pouze zhruba 11 procent.

Analýza, kterou Čadil zpracoval pro asociaci Comp&Ben, pak dochází ještě k nižší mzdové mezeře mezi pohlavími. „Pokud srovnáváme dvě pozice jen podle názvu, ale jedna má odpovědnost za 300 lidí a druhá za tři, není to tatáž práce. Stejný titul na vizitce neznamená stejnou náročnost, odpovědnost ani dopad rozhodování. Rozdíl ve mzdě často nevzniká kvůli pohlaví, ale kvůli tomu, že jedna pozice je zkrátka větší – vyžaduje víc zkušeností, nese větší riziko nebo řídí větší tým,“ tvrdí Čadil. Jeho analýza, která využívá mikrodata z českých firem a srovnává stejně „velké“ pozice, dospěla k gender pay gapu pouhých 4,7 procenta. Tedy ve výši, která odpovídá cíli směrnice.

Mateřská pokuta

Statistiky ministerstva práce a sociálních věcí ukazují v oblasti odměňování žen ještě na jeden zásadní faktor, který vstupuje do rozdílného platového ohodnocení: mateřství. V Česku, jehož tříletá rodičovská dovolená patří mezi nejdelší v Evropě, žena se dvěma dětmi nabere až šestiletou kariérní ztrátu a „výpadek“ z praxe. Vedle toho kvůli péči o dítě odpracuje méně hodin než muž ve stejném věku. Fenomén nazývaný jako „mateřská pokuta“ se pak odráží také na výši mzdy či platu.

V datech lze „mateřskou pokutu“ vypozorovat na údajích o mediánových mzdách žen a mužů v různých věkových kategoriích. Rozdíl v příjmech žen a mužů až do třicítky dosahuje maximálně 10 procent. Pak ale výrazně roste. Jak tento handicap zohledňuje směrnice, případně další legislativa v Česku?

Na odbourání handicapu spojeného s mateřstvím částečně míří i směrnice. „Zvyšuje tlak na to, aby rozdíly v odměňování a v přístupu k variabilním složkám či kariérnímu postupu byly uvnitř firmy objektivně a genderově neutrálně vysvětlitelné; pokud nejsou, zvyšuje se pravděpodobnost nápravného procesu a tím i motivace firem nastavovat návratové a rozvojové mechanismy tak, aby rodičovství nevedlo k dlouhodobě nevysvětlitelnému znevýhodnění,“ vysvětluje advokát Němeček.

Nová porce byrokracie

Směrnici o transparentním odměňování, jež má pomoci srovnat rozdíly ve mzdách mezi pohlavími, má Česko transponovat do své legislativy do letošního června. Týdeník Ekonom oslovil ministerstvo práce a sociálních věcí s dotazem, zda je reálné tento termín stihnout a jak konkrétně budou nastaveny podmínky pro tuzemské firmy. Úřad nicméně na dotazy ani po týdnu nereagoval, a tak lze zatím vycházet jen z obecného znění směrnice. Jakou novou administrativu firmám přináší?

Nejprve by měly provést audit odměňování zaměstnanců. „Ten by měl začínat tím, že si zaměstnavatel zkontroluje vlastní pracovněprávní dokumentaci – pracovní smlouvy, mzdové výměry, vnitřní předpisy, kolektivní smlouvu, pravidla pro bonusy a benefity, hodnoticí a kariérní pravidla – a ověří, zda neobsahují ustanovení, která by mohla mít diskriminační povahu,“ radí advokát Marek Němeček.

Spolu s tím doporučuje vytvořit jakousi „mapu práce“, v níž jasně vymezí pracovní náplně jednotlivých zaměstnanců a zaměstnankyň. „Teprve na tomto základě by firma měla určit, kdo s kým je skutečně srovnatelný,“ dodává. A to jak z hlediska složitosti práce, odpovědnosti a namáhavosti, tak co do pracovních podmínek, pracovní výkonnosti a výsledků. Těmto „srovnatelným“ zaměstnancům potom musí firma nastavit stejné platové podmínky – rozdíl v jejich odměnách nesmí překročit pět procent.

Firmy nad 250 zaměstnanců (a to včetně těch pracujících na dohody o provedení práce nebo činnosti) pak budou muset nastavení mezd a také různých benefitů či možností kariérního růstu každoročně podrobně reportovat. U menších společností by pak zprávy měly být méně podrobné. Jak přesně reporty budou vypadat a co všechno budou obsahovat, nicméně stanoví až české ministerstvo práce. Jisté je, že podniky budou muset vysvětlit i případné rozdíly v příjmech žen a mužů. „Je potřeba mít připravenou argumentaci i oporu v dokumentech,“ upozorňuje Němeček.

Na českém ministerstvu bude záležet také podoba a výše potenciálních sankcí pro společnosti, které svou povinnost nedodrží. Hrozbou pro „neposlušné“ firmy ale není jen pokuta. „Pokud zaměstnanec do budoucna uspěje s tvrzením o nerovném odměňování, může požadovat doplatek mzdy zpětně, a to minimálně za dobu tří let,“ uzavírá advokát Němeček.