V nárocích na dovolenou se většina lidí poměrně dobře orientuje. Jiná situace však je v okamžiku, kdy má dojít k jejímu krácení. Pravidla jsou jasná a daná zákonem.

Kdy mně může zaměstnavatel zkrátit dovolenou?

Zaměstnavatel může zkrátit dovolenou na zotavenou z důvodu neomluvené, ale i omluvené, absence v práci. Samostatný režim má pak krácení dovolené z důvodu přerušení práce v důsledku výkonu trestu odnětí svobody nebo vazby. Přitom za absenci záleží na zaměstnavateli, kolik dovolené vám sebere. Podívejme se podrobněji na jednotlivé případy.

Jak je to z krácením při omluvené absenci

Pro omluvenou absenci v práci se krátí pouze dovolená za kalendářní rok nebo její poměrná část. Ta může být samozřejmě krácena i za neomluvenou nepřítomnost, avšak pouze z důvodu neomluvené nepřítomnosti může být krácena dovolená za odpracované dny, dodatková dovolená a další dovolená. Jestliže zaměstnanec, který splnil podmínku pro nárok na dovolenou za kalendářní rok nebo její poměrnou část (tedy za nepřetržitého trvání pracovního poměru k témuž zaměstnavateli konal u něho práci alespoň 60 dnů v kalendářním roce) nepracoval v kalendářním roce, za něž se dovolená poskytuje pro překážky v práci, které se pro účely dovolené neposuzují jako výkon práce, krátí se mu dovolená za prvních 100 takto zameškaných pracovních dnů o jednu dvanáctinu a za každých dalších 22 takto zameškaných pracovních dnů rovněž o jednu dvanáctinu.

Rozhodných je vždy každých dovršených 22 zameškaných pracovních dnů, nikoliv pouze započatých. Tato složitá věta v praxi znamená, že po 60 odpracovaných dnech (pro jednoduchost budeme počítat nástup od 1. ledna), má pracovník nárok na celou roční dovolenou, která mu přísluší. Pokud však nastoupí na vojenskou základní službu (tato pracovní absence bude již prakticky nemožná), za prvních sto pracovních dnů ve službě přijde o 1/12 tohoto ročního nároku, za každých dalších 22 pracovních dnů o další dvanáctinu. Čistě teoreticky pokud by na vojnu nastoupil 1. listopadu, roční dovolená se mu nekrátí, neboť nesplnil první podmínku zameškaných 100 pracovních dní. Za každých 22 zameškaných pracovních dní z důvodu výkonu trestu odnětím svobody se krátí též roční nárok o jednu dvanáctinu.

Co se neposuzuje jako výkon práce?

Zmínili jsme vojenskou službu, která s neposuzuje jako výkon práce. Dále se takto neposuzuje doba zameškaná pro jiné důležité osobní překážky v práci, než z důvodů: (tyto důvodů jsou vyjmenovány v příloze č. 1 k nařízení vlády č. 108/1994 Sb., lidově se říká "volno na paragraf")

● vyšetření nebo ošetření zaměstnance ve zdravotnickém zařízení,
● narození dítěte manželce (družce) zaměstnance,
● doprovodu rodinného příslušníka do zdravotnického zařízení nebo zdravotně postiženého dítěte do zařízení sociální péče nebo do internátní speciální školy,
● úmrtí rodinného příslušníka,
● vlastní svatby, svatby dětí a rodičů,
● přestěhování zaměstnance, který má vlastní bytové zařízení,
● nepředvídané přerušení provozu nebo zpoždění hromadných dopravních prostředků,
● znemožnění cesty do zaměstnání z povětrnostních důvodů nehromadným dopravním prostředkem, kterého používá zaměstnanec těžce postižený na zdraví,
● vyhledání nového místa před skončením pracovního poměru,
● pohřbu spoluzaměstnance.

Co se za výkon práce považuje?

Jako výkon práce se pro potřeby nároku na dovolenou považuje doba mateřské dovolené, doba, po kterou zaměstnanec čerpá rodičovskou dovolenou do doby, po kterou je žena oprávněna čerpat mateřskou dovolenou a doba pracovní neschopnosti vzniklé v důsledku pracovního úrazu nebo nemoci z povolání, za něž právnická nebo fyzická osoba odpovídá. Přitom za opracovaný se považuje den, v němž zaměstnanec odpracoval převážnou část své směny a části směn odpracované v různých dnech se nesčítají.

Jak je to s absencí?

Za každý neomluvený zameškaný den může zaměstnavatel zaměstnanci krátit dovolenou na zotavenou o 1 až 3 dny, neomluvené a zameškané části směn se sčítají. O tomto rozsahu rozhoduje zaměstnavatel sám a je možné i to, aby zaměstnavatel takový postih zaměstnanci prominul.

Co když má zaměstnanec roční dovolenou vybranou?

I na tyto případy zákon pamatuje. Jestliže má zaměstnavatel z některého z výše uvedených důvodů krátit dovolenou, kterou si již zaměstnanec vybral a byla mu zaplacena, mzdu za dni, na něž ztratil nárok, musí vrátit. Zaměstnavatel je oprávněn již vyplacenou mzdu srazit ze mzdy, kterou má teprve vyplatit. Na to nepotřebuje žádnou dohodu se zaměstnancem o srážkách ze mzdy. Krátit však smí jen tu dovolenou, na níž vznikl zaměstnanci nárok v tom roce, ve kterém má být krácena. Není tedy možné za absenci v letošním roce krátit nárok na dovolenou v roce dalším jen proto, že má zaměstnanec letošní dovolenou vybranou.