Od 1. března 2004 platí dlouho očekávaná a dopředu proklamovaná novelizace zákoníku práce. Co nám zajímavého přináší?

Smlouvy na dobu určitou
Běžnou praxí zaměstnavatelů se v současné době stalo, že s novými zaměstnanci opakovaně uzavírají smlouvy na dobu určitou. Zajišťují si tím možnost, jak se zaměstnance "bez problémů" zbavit, bez nároku na odstupné. Udržováním zaměstnance v neustálé nejistotě a hrozbě nezaměstnanosti jim také bezpochyby umožňuje zaměstnance lépe ovládat.. Vždyť kdo se ohradí proti zřejmé nespravedlnosti v jednání zaměstnavatele, když jako důsledek svého jednání se může oprávněně obávat, že s "problémovým" zaměstnancem již nebude smlouva znovu prodloužena.

Novelizace zákoníku práce by tedy měla vést ke zlepšení postavení zaměstnance a zaměstnavatele v opakovaném uzavírání smluv na dobu určitou značně omezí.Nyní bude platit, že pokud v pracovní smlouvě nebude délka trvání pracovního poměru výslovně uvedena, považuje se automaticky za pracovní poměr na dobu neurčitou.

Mezi stejným zaměstnancem a zaměstnavatelem pak bude možné sjednat nebo prodlužovat pracovní poměr na dobu určitou po celkovou dobu nejvýše 2 let od vzniku pracovního poměru. Tzn. že se jednotlivé pracovní poměry u stejného zaměstnavatele budou sčítat a po překročení celkové délky 2 let od vzniku prvního pracovního poměru již bude muset zaměstnavatel uzavřít pracovní poměr na dobu neurčitou. 

TIP: Vyplnťe si daňové přiznání online v naší speciální příloze!

Pokud však dojde k přerušení mezi dvěma pracovními poměry (kdy např. zaměstnanec půjde na Úřad práce) na dobu nejméně 6 měsíců, nebude se k předchozím pracovním poměrům přihlížet a doba 2 let začne běžet znovu od začátku.

Výjimky:
■ u zaměstnanců, kterým právní předpis ukládá povinnost mít pracovní poměr na dobu určitou zejména pracující důchodci (ti musí mít sjednán pracovní poměr na dobu určitou a to nejdéle na dobu 1 roku)
■ u zaměstnanců, kteří nahrazují dočasně nepřítomného zaměstnance zejména po dobu zástupu za mateřskou a rodičovskou dovolenou, v případě dlouhodobé nemoci zaměstnance apod.
■ z vážných provozních důvodů na straně zaměstnavatele nebo z důvodů zvláštní povahy práce, kterou má zaměstnanec vykonávat (tyto důvody však musí zaměstnavatel konkrétně vymezit v písemné dohodě mezi zaměstnavatelem a odbory a tam, kde odbory nejsou, musí tyto důvody zaměstnavatel písemně vymezit sám)

Odborům zůstává i nadále pravomoc dohodnout se zaměstnavatelem v kolektivní smlouvě, se kterými zaměstnanci nelze pracovní poměr na dobu určitou sjednat vůbec.

Pokud zaměstnavatel nebude respektovat zákonné ustanovení a uzavře se zaměstnancem pracovní poměr na dobu určitou, ačkoliv by měl být uzavřen na dobu neurčitou, má zaměstnanec možnost před uplynutím sjednané doby písemně oznámit zaměstnavateli, že trvá na tom, aby jej dále zaměstnával. V tomto případě pak bude pracovní poměr považován za pracovní poměr na dobu neurčitou. Pokud však tak zaměstnanec neučiní, pracovní poměr skončí ke sjednanému datu.
I nadále platí, že pokud zaměstnanec pokračuje s vědomím zaměstnavatele v konání práce i po skončení pracovního poměru na dobu určitou, považuje se tento automaticky za pracovní poměr na dobu neurčitou.
Zákon však pamatuje i na možnost řešení problémů s pracovními poměry na dobu určitou soudním sporem, který proběhne na základě návrhu podaného nejpozději do 2 měsíců ode dne, kdy by měl pracovní poměr skončit.

Změna v povinných přestávkách v práci

S novelizací zákoníku práce také dochází ke změně v intervalu, ve kterém je zaměstnavatel povinen zaměstnanci poskytnout přestávku v práci. Místo bývalých 4,5 hodiny je to nyní po 6 hodinách nepřetržité práce a délka přestávky na jídlo a oddech musí činit nejméně 30 minut. Mladistvým musí být tato přestávka poskytnuta nejdéle po 4,5 hodinách nepřetržité práce.

Zrušení souhlasu s výpovědí zaměstnanců se ZPS

S novelizací zákona dochází také ke zrušení jedné z výhod zaměstnanců se ZPS (změněnou pracovní schopností). Až do 29. 2.2004 bylo třeba k podání výpovědi pro tyto zaměstnance předchozího souhlasu Úřadu práce, bez splnění této podmínky nebyla výpověď platná. Nyní se toto ustanovení ruší a tím pádem se při podávání výpovědí ze zaměstnání zaměstnancům se ZPS bude pohlížet stejně jako na ostatní zaměstnance.

To jsou některé se změn, které s sebou novelizace zákoníku práce přináší. Vyvstává však řada dalších otázek. Bude záměr vlády, zabránit zaměstnavatelům v uzavírání dalších a dalších smluv na dobu určitou, dostatečně účinný? Nepovede k obcházení zákonných opatření opakovanému propouštění zaměstnanců na půl roku, tak aby se po tuto dobu evidovali na Úřadu práce a pak s nimi mohl být znovu sjednán pracovní poměr na dobu určitou?

A co zrušení jisté "ochrany" zaměstnanců se ZPS? Povede to v konečném důsledku k jejich zrovnoprávnění s ostatními zaměstnanci nebo se zaměstnavatelé budou naopak snažit se jich zbavit?