Jsou lidé starší 50 let na pracovním trhu diskriminovaní?
Jsou a poměrně hodně. V sociologických výzkumech, které provádíme od roku 2007 opakovaně, vidíme, že věk je považovaný respondenty za hrozně důležitou charakteristiku na trhu práce. S diskriminací se setkávají ve všech procesech, které na trhu práce jsou, ať už je to přijímání do zaměstnání, vzdělávání, odměňování či propouštění.
Máme zkušenosti, že personalisté starší lidi často předem vyřazují a ani je nepozvou na přijímací pohovor. Ostatně i z mezinárodního srovnání Česko nevychází příliš dobře, na věku u nás na pracovním trhu opravdu hodně záleží.
A tou hranicí, za kterou jsou lidé diskriminováni, nemusí být ani padesátka, dostávám maily od čtyřicetiletých ajťáků, kteří mi píší, že jsou v práci považovaní za starého barda, kterému při nejbližší příležitosti hrozí vyhazov.
Bohužel se za těch posledních dvacet let role věku na pracovním trhu nesnižuje. A může být i hůř. Jeden penzionovaný manažer mi nedávno vysvětloval, jak velkým problémem může být umělá inteligence v náborovém procesu, která automaticky vytřídí lidi starší určitého věku a k pohovoru je vůbec nepozve. Říkal, že když se s člověkem vidí tváří v tvář, tak může zafungovat určitá chemie a on prostě ví, jestli toho člověka přijmout, nebo ne.
Ale když udělá předvýběr nějaký AI nástroj, u kterého si nepohlídáme, že neobsahuje diskriminační prvky, tak může o spoustu potenciálních kvalitních zaměstnanců přijít jen kvůli jejich věku.
Na jaké předsudky lidé starší 50 let při hledání práce nejčastěji narážejí?
Tím prvním předsudkem je už sama představa, že jsou staří. V padesáti letech před sebou máte minimálně dalších 10 až 15, možná až 20 let další pracovní kariéry. Možná to je tím, že se jako společnost obecně příliš neumíme dívat do budoucnosti, a tak nejsme schopni vidět potenciál, který v těch lidech je.
Mezi ty další klasické předsudky například patří představa, že jsou lidé starší padesáti let neflexibilní, častěji nemocní, neschopni držet krok s technologickým pokrokem a nechtějí se učit novým věcem. Nutno říct, že skupina lidí starších 50 let je nesmírně heterogenní a ty stereotypy mohou působit na každou její část jinak.
Co tím máte na mysli?
Tak například u manuálních profesí může být někdy starší člověk ceněn kvůli svým zkušenostem a daleko tvrději může věková diskriminace dopadnout na lidi ve vyšších manažerských pozicích. Přece jen už berou velmi solidní peníze, a když se jich zaměstnavatel zbaví, může nabrat za stejnou sumu tři juniory.
Slýchala jsem to od uchazečů o práci, ale i od headhunterů, kteří přiznávali, že mají na stole spoustu životopisů lidí ze středního managementu ve věku 50 plus, kteří jsou na pracovním trhu neudatelní.
Lucie Vidovićová
Socioložka a sociální gerontoložka působící na Fakultě sociálních studií Masarykovy univerzity Brno a ve Výzkumném ústavu práce a sociálních věcí. Je rovněž předsedkyní Výboru pro práva starších lidí Rady vlády pro lidská práva. Mezi její dlouhodobé výzkumné zájmy patří sociologie stárnutí, témata věkové diskriminace, aktivní stárnutí a sociální vyloučení.
Neplatí ale ty předsudky přece jen alespoň zčásti? Někteří lidé nad 50 let opravdu nemusí být tak flexibilní a ochotní se učit novým věcem jako mladí zaměstnanci.
No a co? Podle mě není pravda, že správný zaměstnanec je jen ten, který dokáže držet rychlé tempo a být maximálně flexibilní. Je přirozené, že s přibývajícím věkem je člověk unavenější a potřebuje občas zvolnit. Skutečnost, že zběsile nenaskakují na každou novinku, může být způsobena i tím, že už jich zažili tolik a vědí, že mnohé odejdou stejně rychle, jako přišly.
Tahle jejich odolnost vůči impulzivnímu chování tak firmě může ušetřit náklady na adaptaci novinky, která je ve skutečnosti zbytečná. Tihle lidé mají ale přece řadu jiných předností. Mají už něco odžito, což s sebou nese zkušenosti. Často jsou firmě velmi loajální, byť je pravda, že to může být způsobeno tím, že se prostě bojí změny, a tak často snáší i zacházení, které by jiný zaměstnanec nesnesl.
A existují i výzkumy dokládající, že jejich nemocnost není až tak vysoká, a pokud už nemocní jsou, tak kratší dobu než mladší zaměstnanci. Nemluvě o tom, že o věkově heterogenních týmech se říká, že jsou kreativnější. Starší zaměstnanci přináší do kolektivu jinou dynamiku, jiné zkušenosti, nové pohledy, které by jinak chyběly.
Není ostatně chování firem, které diskriminují lidi starší 50 let, krátkozraké i v tom ohledu, že tahle věková skupina může za pár let tvořit většinu jejich spotřebitelů?
No jistě. Myslím, že seniorní zákazník je výborný zákazník. Firmy by si měly uvědomit, že potřebují rozumět různým skupinám zákazníků, a to jde o dost hůř, když mají mezi zaměstnanci jen mladé lidi nebo neberou pohled starších v potaz.
Jaké kroky by se měly udělat, aby se situace ohledně věkové diskriminace na pracovním trhu v Česku zlepšila?
Měli bychom primárně všichni zapomenout na to, že budeme mít celý život jednu kariéru. S čímž souvisí například to, že na lidi, kteří nastupují v 50 nebo třeba v 60 letech do nové práce, nebudeme nahlížet jako na juniory, ale na někoho, kdo přichází s určitým know‑how. Zatím to neumíme, což je vidět typicky na tom, jak se dnes přistupuje k rodičům, kteří se vrací do práce z rodičovské dovolené.
Také u nich v podstatě nezohledňujeme, že se za těch několik let, co byli doma s dětmi, perfektně vycvičili v time managementu a získali mnoho dalších dovedností, které mohou uplatnit i v práci. Vychovat novou generaci je práce jako každá jiná. Stejně jako třeba zvládat péči o starší rodiče, což je zkušenost, s kterou se také řada padesátníků dnes potýká.
Co by měli dělat v současnosti lidé starší padesáti let, aby se udrželi na trhu práce?
Na to je těžké odpovědět, protože příliš nevíme, co ten budoucí trh práce bude potřebovat. Obecně platí, že by měli dbát na zdravotní prevenci, zdravě jíst, hýbat se a udržovat sociální vazby, aby se udrželi dlouho fit fyzicky i duševně. Aby se učili novým věcem, rozšiřovali své schopnosti a dovednosti, aby zvládli třeba právě tu pozdější změnu kariéry. Prostě takové ty věci, o kterých všichni víme, ale málokdo je dělá.
