Zásluhu na tom má především transparentní systém odměňování, s jehož zaváděním firma začala na počátku roku 2014. Vedení Fosfy chce po vzoru Baťova odkazu, ke kterému se firma dlouhodobě hlásí a který je pro ni častou inspirací, přijímat spolupracovníky, kteří jsou lepší než oni sami či mají potenciál tohoto dosáhnout. „Pokud máme splnit náročné požadavky zákazníků z nejrůznějších koutů světa, musíme mít na členy našeho týmu vysoké nároky. Bez toho bychom jen těžko dosáhli našich současných úspěchů a obstáli v konkurenčním boji se světovými firmami,“ řekl k zaměstnanecké politice firmy její generální ředitel Ing. Ivan Baťka. Jakmile Fosfa takové spolupracovníky najde, pak je dokáže i patřičně platově ohodnotit. I díky tomu si mohli zdejší operátoři, tedy zaměstnanci na dělnických pozicích, v roce 2015 vydělat v průměru 24,5 tisíce Kč měsíčně. To je o 4 300 Kč více, než v roce předcházejícím a dokonce o téměř 7 000 Kč více v porovnání s rokem 2013. K podobnému navýšení došlo i na administrativních pozicích, kde se průměrné platy za poslední dva roky zvedly z původních 28 tisíc Kč na dnešních 32,5 tisíce Kč, což dohromady s navýšením dělnických platů znamená nárůst průměrných mezd ve Fosfě o rekordních 25 % z původních 22,5 tisíce Kč na dnešních 28,1 tisíc Kč měsíčně.
U zrodu nového systému odměňování stála také ředitelka jednoho z výrobních týmů Fosfy Miroslava Danihelová, která nám přiblížila jeho počátky: „Nejdříve bylo potřeba kategorizovat a jasně vymezit jednotlivé pracovní pozice, pro každou z nich nastavit hodnoticí kritéria a rozšířit platnost těchto kritérií napříč celou firmou.“ Pokud mělo být hodnocení opravdu objektivní, bylo dále potřeba zajistit, aby měli zaměstnanci neustálý přehled o tom, jak a za co jsou hodnoceni, a aby i oni sami měli možnost poukazovat na své úspěchy. Pro vedoucí pracovníky se systém stal zase vodítkem v tom, jaká doporučení mají členům svých týmů dávat, co je u koho potřeba rozvíjet a jak jednotlivé operátory, kterých se změna dotkla nejvíce, motivovat k vyšším výkonům.
„Díky přehlednému zviditelnění kritérií a výsledků hodnocení na každé výrobně a lepší komunikaci uvnitř týmů teď každý ví, co je potřeba udělat proto, aby dosáhl na co nejvyšší ohodnocení a pokud chce, tak i na vyšší pozici,“ objasňuje dále Danihelová. Kromě pracovního výkonu, kvality plnění úkolů nebo dodržování firemních hodnot rozhoduje především proaktivita. Ochota udělat něco navíc nebo přijít s novým nápadem či zlepšovákem může operátorovi vynést přilepšení k jeho tabulkovému platu až 2 000 Kč měsíčně a pokud je jeho nápad vybrán za „Úspěch měsíce“, pak získá další jednorázovou prémií ve výši 10 000 Kč.
Na závěr se ještě podívejme, jak si průměrný roční nárůst mezd ve Fosfě stojí v porovnání s inflací. Zatímco ta se od roku 2002, kdy do firmy nastoupilo současné vedení, pohybuje na hranici 2 %, meziroční nárůst mezd ve Fosfě činí za totéž období v průměru 6,6 %. Těmito kroky Fosfa naplňuje svou 3P Strategii – Purpose/Účel, People/Lidé, Product/Výrobek, v níž jsou lidé klíčovým pilířem budoucnosti transformující se firmy.
Nabídku volných pozic společnosti Fosfa a.s. najdete na www.fosfa.cz/prace.
